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 Por: Iria Rodríguez Suárez

México, 21 de enero de 2016.

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¿Cómo generar lealtad y permanencia de los grandes talentos en las organizaciones?

Además de los altos índices de desempleo en México, la rotación de personal y la fuga de talentos sigue siendo una problemática creciente que aqueja a las empresas.

El problema se convierte en un círculo vicioso cuando los responsables de la toma de decisiones eligen reducir la inversión en capacitación por no querer arriesgarse a desarrollar a elementos que no tienen la certeza de que permanezcan dentro de la empresa. Así, encontramos en su mayoría trabajadores en descontento con su empleador y empresas en descontento con su capital humano.

Si queremos cortar este círculo que frena el desarrollo de las empresas y de su capital más valioso, es importante tomar una serie de medidas que están en este caso en manos de los empleadores.

Sabemos que actualmente un alto porcentaje de los trabajadores en mandos medios y a cargo de áreas pertenecen a la llamada Generación Millennials. Conocer el perfil de nuestro principal capital humano es una necesidad clave de las empresas para poder entender sus motivadores y generar estrategias para lograr la lealtad y permanencia de los mismos.

Según un estudio reciente realizado por la firma Deloitte para conocer las necesidades de los Millennials en términos laborales, el 69% de los encuestados planea dejar su empleo en los próximos años y el 80% de ellos quiere emprender. Esto se debe a la creciente divergencia entre los valores de los trabajadores de esta generación con respecto a los valores perseguidos por las empresas, así como sus procesos y prioridades.

Las empresas mexicanas corren el riesgo de perder a sus mejores talentos si no realizan algunos ajustes en sus políticas y funcionamiento.

Si queremos retener y desarrollar al talento que se tiene, estas son algunas de las acciones que recomendamos tomar:

- Generar planes de desarrollo real para todos los puestos.

- Mejorar la credibilidad de la empresa respetando los parámetros acordados para la promoción de los trabajadores y rotación entre las diferentes áreas.

- Trabajar a profundidad la mejora en términos de Tecnologías de Información (TI) para facilitar el trabajo a distancia.

- Establecer objetivos claros y medibles con indicadores de desempeño para cada puesto de modo tal que la productividad no se mida por horas oficina
 y se permita el trabajo desde casa o puntos alternos.

- Los horarios abiertos o flexibles son en futuro de las organizaciones, de este modo se reducen gastos y se mejora la calidad de vida de los trabajadores.

- Mejorar el sistema de entrega de resultados para evitar las juntas y reuniones innecesarias que entorpecen el funcionamiento del negocio.

- Fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal del trabajador.

- Generar programas de desarrollo y coaching para el personal.

- Lograr un programa eficiente de desarrollo de habilidades de liderazgo.

- Asignar mentores internos para que el personal se sienta apreciado y en un proceso de desarrollo, además de aportar crédito por su permanencia al 
personal más antiguo ocupando un lugar especial como mentor para los nuevos talentos.

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